Если представители старшего поколения в своем большинстве работали на одном месте 20-30 лет, то сегодня текучка кадров постепенно становится проблемой. Многие руководители бизнеса по-хорошему завидуют Японии, где корпоративная культура заставляет всю жизнь трудиться на одну компанию. Среднестатистический россиянин предпочитает сменять роботу каждые 2-3 года, потому что появилась такая возможность. Причины разные: карьерный рост, увеличенный оклад, перспективы, лучший коллектив, переезд и т.п.
Согласно анализу экспертов, компании теряют на замену персонала в среднем от 50% (нижний уровень персонала) до 400% (топ-менеджеры) его годового оклада. Складываются расходы на поиск, собеседования, оформление, обучение, увеличение производительности и т.д. Но это не главные проблемы бизнеса, связанные с уходом профессионального сотрудника.
К чему приводит текучка кадров
Падение производительности. Обязанности уволившегося вынужден распределить между собой оставшийся персонал. Если ситуация повторяется регулярно, итогом становится снижение работоспособности, перегруженность информацией, замедление процессов, путаница в делах.- Эффективность бизнеса. Личность работника, особенно среднего звена и выше, для компании имеет огромное значение – это определенные взаимоотношения с клиентами, партнерами и контрагентами, эффективность управления. При текучке кадров среди таких сотрудников потери бизнеса неизбежны.
- Моральный настрой. Оставшиеся сотрудники подсознательно стремятся найти и для себя лучшие условия и готовятся последовать примеру коллеги. Это разрушает внутренний микроклимат и снижает эффективность труда.
- Ошибки новых сотрудников. С приходом нового работника неизбежно повторяются ошибки, которых бы не допустил прежний. Расплачивается за них владелец бизнеса.
- Репутация компании падает. Это может происходить просто из-за факта постоянной текучки кадров, либо из-за нелестных отзывов о фирме и ее продукции бывших работников.
- С каждым уходом сотрудника теряется часть внутренней конфиденциальной информации, особенности ведения бизнеса и коммерческие тайны могут стать достоянием конкурентов по бизнесу. Это снижает преимущества компании на рынке.
Конечно, найти нового работника реально, однако это требует времени и расходов. Потом он своим трудом отработает вложения, однако ничто не гарантирует ухода очередного недовольного. К слову, на Западе давно убедились, что незаменимые все же есть, и озаботились повышением лояльности персонала.
Причины ухода специалиста
Естественный уровень текучки кадров, который не приносит явного ущерба бизнесу, не должен превышать 5% за год. Но многие российские предприятия успевают обновлять состав наполовину, не думая о том, что сокращение этого процесса реально увеличивает доход. Если процент увольняющегося персонала велик, значит на фирме что-то нехорошо. Каковы причины текучки кадров?
- Заниженные по сравнению со среднерыночными оклады.
- Несправедливое начисление заработанных средств и нестабильный доход.
- Чрезмерное или неудобное рабочее время, проблемы с проездом.
- Неудовлетворительные условия труда.
- Деспотизм и придирки руководителя.
- Отсутствие перспектив, невозможность дальнейшего развития и карьерного роста.
- Жесткая структура и завышенные требования к эффективности (принцип «соковыжималки»).
- Практика резкой смены персонала.
Как избежать ненужной текучки кадров и минимизировать потери
Если сотрудник твердо решил уйти, то переубедить его сложно, удерживать имеет смысл только ключевые фигуры. Но выяснить реальную причину следует обязательно. Это позволит получить статистику и принять требуемые меры. Желательно ввести анонимные опросы, чтобы заранее выявлять назревающие проблемы.
Повышение зарплаты и премиальная система в некоторых случаях самый простой и эффективный выход. Это наиболее действенная мотивация, в особенности, когда реально поощряет производительность и правильное выполнение задач.
Часто срабатывает карьерная мотивация, когда человек уверен в неизбежности роста, зависящего только от его усилий (приобретение дополнительных навыков, новые обязанности, обучение дополнительной специальности, повышение квалификации). Если в компании преимущество в новых назначениях имеют действующие сотрудники, это ценится ими и уменьшает текучку кадров – они видят здесь свое будущее.
Можно заключать договорные соглашения с сотрудниками. К примеру, привлекать к сотрудничеству студентов старших курсов в качестве стажировки с обязательным условием отработать на предприятии определенный срок. Либо принять на работу на более низкую должность с гарантией роста.
Важным является удержание от ухода хорошего руководителя. Его увольнение может спровоцировать текучку кадров среди его подчиненных, которые последуют за ним в другую компанию.